La causa, fallada el pasado 20 de Mayo por el tribunal, inició a causa de la denuncia hecha por Inspección del Trabajo respecto a la violación al principio de no discriminación por sexo en materia de remuneraciones.

De conformidad al artículo 493 del Código del Trabajo, habiendo indicios suficientes de vulneración, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, lo que debe relacionarse con el inciso primero del artículo 62 bis del mismo Código  que garantiza la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Así, en el evento de existir indicios suficientes de discriminación por sexo, es a la parte empleadora a quien le cabe la carga de acreditar que las diferentes remuneraciones entre hombres y mujeres se fundan en diferencias objetivas, tales como capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

La empresa, sin embargo, falla en cumplir con esta tarea en la causa en cuestión, pues se estima que no corresponde atender las alegaciones de la demandada respecto a que las diferencias de sueldo base se fundamentan en la existencia de una jornada de trabajo más extensa, o en la fecha de ingreso de los trabajadores, y los mecanismos de reajustabilidad. El tribunal –luego de ponderar los antecedentes– establece que las trabajadoras mujeres tienen la misma jornada de trabajo que hombres contratados para su misma función, e incluso una fecha de ingreso anterior. Por esta razón, no existen diferencias de jornadas entre las trabajadoras y el trabajador que puedan fundar la diferencia salarial, y en segundo lugar, es esperable que siendo más antiguas las trabajadoras en la empresa y también más antigua la fecha en que adoptan jornada completa, que en el caso de su par masculino, una posible diferencia de remuneración se tuvo que haber producido en beneficio de las trabajadoras, y no en su perjuicio.

Por tanto, se resuelve que se vulnera el principio de igualdad de remuneraciones del artículo 62 bis del Código del Trabajo respecto de las trabajadoras de la demandada en relación con el trabajador, por cuanto las primeras perciben un sueldo base casi $20.000.- menor que el trabajador, desempeñando todos idéntica función y jornada laboral.

Finalmente, el tribunal condena a la empresa también al pago de multa, respecto de la cual, para fijar la cuantía, consideró que se trataba de una diferencia exigua –no supera el 7% del sueldo base de los trabajadores–, que resulta aún menor al comprobar las liquidaciones de remuneraciones de las afectadas con su par masculino, pues se comprueba que el sueldo base es sólo uno de los conceptos con los que se beneficia la remuneración de los trabajadores.

Contra esta sentencia se recurrió de nulidad ante la Corte de Apelaciones de San Miguel –Rol 212-2016–, que acogió con fecha 8 de Agosto el recurso, solo respecto a que la resolución ordena que la igualación salarial se extienda a todos los trabajadores de la empresa que tengan salarios distintos por sexo, existiendo la misma jornada y funciones. El tribunal de apelaciones estimó que resolver esto no se encuadraba dentro de las peticiones que se le hicieron en la demanda, incurriendo por tanto en extra petita según lo establecido en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo.

Fuente: Microjuris